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Recursos humanos para dummies: función y futuro de la profesión - La Botica de los recursos humanos

Recursos humanos para dummies: función y futuro de la profesión

Aún recuerdo cuando trabajaba como abogado. Mientras hacía papeles, con base en alguna ley, miraba a los profesionales que se dedicaban a recursos humanos y pensaba, realmente, que de mayor quería ser como ellos: trabajo dinámico, tenían cierto poder para tomar decisiones importantes en la carrera profesional de los candidatos y empleados, salían a su hora…

Tenía una concepción muy reducida sobre el mundo de los recursos humanos. No conocía el peso que puede llegar a tener esta función en las organizaciones. Simplemente, para mí, los profesionales de recursos humanos se dedicaban a seleccionar personas y estar presentes en las reuniones de evaluación como una especie de notario que daba fe de lo que allí se vivía. Nada que ver con la realidad.

Hoy, después de unos años en esta profesión, y desde la perspectiva de conocer todas las áreas y la ambición de seguir desarrollándome como profesional, he llegado a una conclusión: España tiene un problema de desconocimiento de la función de recursos humanos.

Hace poco charlaba con un colega sobre la concepción que tiene el área de recursos humanos en el mundo anglosajón y la diferencia con España. Entristecido y, algo furioso, me decía que, allí, los profesionales de recursos humanos son considerados un elemento indispensable de la organización y estaban muy reconocidos. Le faltó decir que en Estados Unidos o Inglaterra los profesionales de recursos humanos recordaban a Angus Young, Brian Johnson y demás integrantes de la banda AC/DC en sus días de gloria.

En realidad tiene razón. A la luz tenemos algunos ejemplos de compañías americanas, como por ejemplo P&G, que funcionan como relojes suizos en gestión de personas al haber conseguido ensamblar y relacionar todos los procesos de recursos humanos entre sí.

Vamos a lo realmente importante. Cualquiera que inicie sus pasos en este mundo, en aproximadamente los 5 primeros minutos de su nuevo periplo profesional, algún profesor o superior directo le dirá que la única misión de la función de recursos humanos es “aportar valor al negocio”. Hay que reconocer que la frase suena muy romántica pero, al mismo tiempo, parece inventada por algún director general o financiero mosqueado con nuestra función.

Aunque podría discutirse si la misión única o principal de recursos humanos es ”aportar valor al negocio” entendamos esto como un concepto holístico y general. Así, grosso modo, para alcanzar esta meta, hay que seleccionar a las personas adecuadas, por lo que nuestros compañeros de selección tienen un papel fundamental y deben catalizar a la perfección la adecuación que hay entre los comportamientos del candidato y los requerimientos del puesto.

Posteriormente el empleado debe sentirse cómodo y feliz en el trabajo y un elemento para ello es que se sienta desarrollado. Desarrollar a un profesional no es tarea fácil y, por ello, aquí cobran importancia los mandos intermedios que deben adoptar un papel de coach y guía en el desarrollo de la persona, fijando y realizando un seguimiento de objetivos.

Además, a los empleados hay que pagarles porque si no nadie remaría para alcanzar ese objetivo de “aportar valor al negocio”. Y hay que pagarles por lo que aportan y contribuyen a los resultados de la empresa y su desempeño. En torno a la compensación, hay verdaderas obras de ingeniería para retribuir a empleados aunque yo, personalmente, he visto situaciones que parecen sacadas del libro de Karl Marx, el Capital: Subidas generales de 1.500 € a todos los equipos sin tener en cuenta el performance ni la contribución del individuo a la compañía. Increíble.

Con todo lo anterior, aunque está tremendamente resumido, tenemos los ingredientes para “aportar valor al negocio”. Sólo falta un elemento fundamental para tomar las decisiones correctas y que, además, es el elemento que va a convertir este oficio, visto ahora como una cueva negra y oscura donde da miedo entrar, en un elemento estratégico en las compañías: HR Analytics. Otro nombrecito cool de este oficio que, en lengua cervantina, es medir y correlacionar, a través de indicadores, procesos de recursos humanos con resultados de negocio o índices de compromiso del empleado o de desarrollo, por ejemplo. Ahí es donde reside el valor de nuestra función y ahí está el elemento y prueba capital de si aportamos valor al negocio o, por el contrario, nos dedicamos a hacer pájaros y flores.

Pongamos un ejemplo práctico de todo esto. Como tantas otras veces, el futbol sirve de ejemplo aunque prometo ser muy didáctico para aquellos lectores que detesten el mundo del balompié.

Durante muchos años, un equipo andaluz con un himno compuesto por el mismísimo grupo musical “El Arrebato”, ha alcanzado muchos éxitos y trofeos porque había una persona que, junto con el entrenador, analizaban qué profesionales necesitaba el equipo. Así, este gurú de la selección, se ponía manos a la obra y seleccionaba –fichaba en términos futbolísticos- a personas que reunían unos comportamientos determinados (presentaban unas habilidades y competencias determinadas para ocupar una determinada posición en el campo). Seguramente los más futboleros saben de qué equipo y de quién estoy hablando. A partir de ahí, el  entrenador de turno desarrolla al jugador proponiéndole retos, objetivos y dándole feedback sobre su trabajo. Si el jugador se convierte en una estrella hay que retribuirle conforme a su contribución al equipo para fidelizarle, aunque, es verdad, que todo  este concepto es muy subjetivo y aquí nace otra máxima de la función “en compensación siempre hay excepciones”. En el mundo empresarial es, exactamente, igual.

En definitiva, la función de recursos humanos es demasiado extensa como para explicarlo en unas líneas. Detrás de todo lo expuesto hay cantidad de trabajo, procesos y políticas que influyen en cada una de las áreas de recursos humanos.

Lo importante, como he dicho, es entender que todos los procesos deben funcionar a la perfección, unidos y engranados como un reloj suizo y posteriormente, analizar si está aportado valor al negocio o no.

Además, la función de recursos humanos consiste en gestionar personas y, claramente, las personas no somos iguales ni tenemos los mismos intereses ni habilidades por lo que es vital comprender esto para realizar correctamente la función. Siempre me ha gustado decir que todo el mundo lleva un «Einstein» dentro, por lo que es responsabilidad del departamento de recursos humanos y, sobre todo, del «jefe» desarrollar y sacar a la luz la mejor versión profesional de los empleados.

Eso es, precisamente, lo apasionante de la función. Las personas son el motor que hace que las compañías obtengan beneficio. Nuestro trabajo trata de alinear los intereses de las personas con los de la empresa y eso es, sin duda, apasionante.

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