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Employer Branding VS Experiencia de empleado: ¿Qué va primero el huevo o la gallina? - La Botica de los recursos humanos

Employer Branding VS Experiencia de empleado: ¿Qué va primero el huevo o la gallina?

Hace unos días vi en LinkedIn un relato que me hizo bastante gracia por su habilidad para enlazar conceptos y tendencias de recursos humanos. El relato contaba la historia de un director de recursos humanos que fallece y, al llegar a las puertas del cielo, San Pedro le dice que ha sido tan bueno que puede elegir si va al paraíso o al infierno.

Ante la duda, el director de recursos humanos le pide probar ambos lugares. El director elige pasar las primeras 24 horas en el infierno que le recibe con una fiesta, campos de golf, barra libre y un buffet comandado por el mismísimo Joel Robuchon. Una vez pasadas las primeras 24 horas, el director de recursos humanos fue al cielo donde había señores mayores, vestidos de impoluto blanco y tocando el arpa mientras los ángeles campaban a sus anchas leyendo libros y la gastronomía era mucho más frugal que en el infierno.

Creo que ya podéis imaginar que decisión tomó aquel director de recursos humanos: eligió el infierno y cuando llegó, los marchosos, facinerosos y pecadores estaban recogiendo la basura provocada por la fiesta del día anterior. La moraleja era algo así como “ayer te estábamos contratando y, hoy, ya eres parte de la empresa: bienvenido”.

En muchas empresas, el concepto de Employer Branding se ha prostituido. Bajo este concepto se ha intentado hacer la atracción del mejor talento bajo una estrategia pura de marketing sin preocuparse, lo más mínimo, por mejorar los procesos y políticas en la gestión de personas.

En román paladino, para determinados negocios, resulta rentable hacer una política fuerte y cara de employer branding para atraer personas y constituir un banquillo de trabajadores que en picos de trabajo sean resolutivos aunque, a largo plazo, seguramente los empleados se desmotiven.

A este tipo de empresas, en general, les da igual la desmotivación y el compromiso de sus empleados pero, la realidad es que su negocio redondo se les acaba con aplicaciones como Glassdoor, indeed o trabajos ruineros en la red social Instagram.

Mi opinión es muy clara, aún a riesgo de parecer un idealista: el employer branding debe ofrecer una fotografía real y honesta de las organizaciones simplemente por ética, coherencia profesional y la salvaguarda de las buenas prácticas profesionales. Si las compañías no tienen unos procesos de recursos humanos sólidos y, como consecuencia de esto, las encuestas de clima son un desastre o la tasa de rotación es elevada, no deberían invertir ni un euro en acciones de employer branding. Como dice el dicho, hacer esto sería pan para hoy y hambre para mañana.

El employer branding es el producto de un modelo de gestión de personas excelente. Es lo que se debe vender en el mercado con objeto de atraer a los mejores profesionales tras mucho esfuerzo y trabajo en los procesos y políticas de gestión de personas.

La construcción de un modelo de gestión de personas basado en la experiencia del empleado debe partir de una premisa sencilla: escuchar al empleado para analizar qué quieren y qué conceptos valoran. Parece fácil y sencillo pero muy pocas compañías lo hacen.  Para el éxito de la implantación de este modelo es necesario identificar qué momentos existen en la relación empresa – empleado. Es importante hacer hincapié en este detalle: En la relación empresa – empleado hay momentos más críticos que otros y, sin embargo, las compañías no trabajan ni planifican estos momentos para lograr una buena valoración del empleado. Por ejemplo, el momento de abandonar la compañía por parte de un empleado es uno de los momentos críticos; cuando esto sucede, suele pensarse que está todo el pescado vendido y que no merece la pena cuidar a ese ex empleado. Se descarta así la posibilidad de que antiguos empleados se conviertan en un motor de atracción de talento.

En conclusión, la mayoría de empresas se centran en atraer talento. Por eso, esas acciones de atracción, incluso, el on boarding en las compañías suelen tener una muy buena valoración por parte de los candidatos, pero: ¿Qué hay del día a día? ¿Qué ocurre con la gestión de las expectativas profesionales de los empleados? ¿Cómo gestionamos el estado de ánimo de éstos?.

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