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Las nuevas degeneraciones: Mitos y gestión de los millenials - La Botica de los recursos humanos

Las nuevas degeneraciones: Mitos y gestión de los millenials

Cualquiera que esté en un entorno profesional habrá observado que, en una organización, pueden llegar a coincidir hasta cuatro generaciones diferentes: Babyboomers, Generación X, Millenials y la Generación Z interactúan en los entornos profesionales con diferentes formas de entender la vida y el trabajo.

Hay estudios muy interesantes que han conseguido cifrar las diferencias, en términos de ambición, orientación a personas y persuasión, entre las cuatro generaciones. Con los datos de estos estudios,  he podido extraer algunas conclusiones interesantes acerca de, por ejemplo, el carácter emprendedor de los millenials.

Muchas de las personas pertenecientes a la generación babyboomers o generación X, probablemente, pensarán que los millenials hemos tenido una alta calidad de vida y hemos tenido todo al alcance de un click y, precisamente, esa comodidad nos ha hecho más débiles a la hora de afrontar cualquier problema en la vida. Por una parte su crítica es, indudablemente, acertada: el mundo ha cambiado y ahora la vida es mucho más cómoda gracias a la tecnología e internet y, en general, las situaciones que afrontamos, en nuestro día a día, nos  “curten” menos.

Sin embargo, con los datos de estos estudios, es todo lo contrario. En general, los millennials, a pesar de esa indudable comodidad que hemos tenido, nos caracterizamos por asumir responsabilidades y ser más ambiciosos que las generaciones anteriores.

Mi abuelo acostumbra a decir a sus hijos y nietos que el trabajo en el campo no es trabajo si no duele y, la verdad, yo siempre le rebato sus argumentos con la leyenda del nudo gordiano y la famosa frase de Alejandro Magno que, posteriormente, se convirtió en el escudo de armas de Fernando el Católico: Es lo mismo cortar que deshacer el nudo (Tanto monta cortar como deshacer). Esto es, ante un obstáculo difícil de salvar o de difícil solución, da igual cómo se resuelva, lo importante es resolverlo.

Y precisamente, creo que la característica principal de los millenials y generación Z es esa: deshacer el nudo de un tajo, sin contemplaciones y hacer fácil lo engorroso.

Un ejemplo claro de esto lo tenemos en todos los negocios de carsharing y motosharing que, de la noche a la mañana, han aparecido en las principales capitales del mundo como avispas velutinas. El sector del automóvil se prepara para dejar de vender coches como tal y empezar a vender un concepto, muy intangible, denominado movilidad: Empresas como Mercedes Benz, Renault, Kia o Citroën han visto claro que el patrón de consumo y las prioridades de las nuevas generaciones han cambiado y se han vuelto mucho más simples que tener un coche de última generación o una casa en propiedad.

Como decía, el estilo de los millenials y la Generación Z es hacer fácil lo engorroso: para qué tener un coche en propiedad, pagar un seguro, gasolina y algún que otro impuesto si puedo pagar unos céntimos para desplazarme.

No tendría sentido elaborar una lista aquí de todas aquellas personas que, haciendo fácil lo engorroso, se han convertido en millonarios con menos de 30 años. Lo que es seguro es una cosa, todos los millonarios, con menos de 30 años, han tenido, fundamentalmente, tres características comunes: (i) Carácter emprendedor; (ii) han exterminado el conformismo como forma de vida y la comodidad de un salario fijo a fin de mes; y (iii) Han abordado la globalización a través de la tecnología y, por extensión, han llegado a todos los rincones del planeta.

En cualquier caso, la gestión de este “mejunje” de personalidades en las organizaciones requiere, en primer lugar, la necesidad de no generalizar. Si sirve de muestra, cada vez me encuentro más entradas en Linkedin de profesionales pertenecientes a la generación X que publican mensajes intentando asumir nuevos retos profesionales. Por el contrario, tengo amigos, categorizados en la generación millenial, que son felices trabajando 15 horas al día en banca de inversión.

Por lo tanto, los departamentos de recursos humanos no deben perder la cabeza y derrochar dinero en políticas y programas que intentan comprometer a los colectivos millenial y generación Z que, según estudios, dura un promedio de dos años en las compañías.

Por ejemplo, he visto programas que, con el fin de comprometer a estos colectivos, proponen formas de reconocimiento como, por ejemplo, un desayuno con el presidente de la compañía. Sinceramente, seguro que el desayuno -probablemente de algún catering extraordinario- sea una experiencia vital pero no tiene ningún sentido si antes de proponer esa forma de reconocimiento no se ha medido que el desayuno con el presidente de la compañía es una forma de reconocimiento que, de verdad, quieren los empleados.

Si de verdad queremos incrementar el ratio de duración de los millenials y la generación Z en las organizaciones hay que empezar a escuchar que motiva a estos colectivos de empleados en las empresas. Ahí es donde está el reto y el trabajo de recursos humanos.

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